วิธีสร้างรายงานกรวยการสรรหาบุคลากร: ทีละขั้นตอน

ผู้จัดการฝ่ายสรรหาถามว่าต้องใช้เวลานานเท่าใดในการรับคนเข้าทำงานในตำแหน่งหนึ่ง คุณตอบว่า 34 วัน แต่คนอื่นในห้องกลับบอกว่า 51 วัน

คุณทั้งคู่กำลังดูระบบติดตามผู้สมัครเดียวกัน แต่คุณเริ่มนับจากวันที่ใบขออนุมัติอัตรากำลังได้รับการอนุมัติ ในขณะที่อีกฝ่ายเริ่มนับจากวันที่ลงประกาศรับสมัครงาน

นี่คือปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ำซากกับตัวชี้วัดการสรรหาบุคลากร ชื่อขั้นตอนต่าง ๆ ดูเหมือนจะเป็นมาตรฐาน แต่จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดกลับไม่เป็นเช่นนั้น

คู่มือนี้จะครอบคลุมถึงสิ่งที่คุณควรใส่ไว้ในรายงานกรวยการสรรหาบุคลากร และเหตุใดตัวชี้วัดความเร็วสองตัวนี้จึงมักถูกสับสน จากนั้นจะอธิบายถึงวิธีแก้ไขคำจำกัดความของขั้นตอนต่าง ๆ และวิธีสร้างรายงานจากการส่งออกข้อมูล

สิ่งที่คุณควรใส่ไว้ในรายงานกรวยการสรรหาบุคลากร

รายงานกรวยการสรรหาบุคลากรคือชุดข้อมูลจำนวนคนรวมถึงอัตราการลดลงในแต่ละขั้นตอน ส่วนข้อมูลอื่น ๆ ทั้งหมดล้วนเป็นข้อมูลที่คำนวณต่อยอดมาทั้งสิ้น

เริ่มต้นด้วยจำนวนคนในแต่ละขั้นตอน ได้แก่ ใบสมัครที่ได้รับ, การคัดกรอง, การสัมภาษณ์, การยื่นข้อเสนอ และการตอบรับข้อเสนอ สำหรับช่วงเวลาที่กำหนด

รายการในรายงาน	คำอธิบาย	แหล่งที่มาของข้อมูล
จำนวนคนในแต่ละขั้นตอน	ผู้สมัครที่ผ่านเข้าสู่แต่ละขั้นตอน	การส่งออกข้อมูลจากระบบติดตามผู้สมัคร
Yield ratios	จำนวนในแต่ละขั้นตอนหารด้วยจำนวนในขั้นตอนก่อนหน้า	คำนวณจากจำนวนคนในแต่ละขั้นตอน
Time to fill	ตั้งแต่การอนุมัติใบขออัตรากำลังจนถึงการตอบรับข้อเสนอ	วันที่ในใบขออนุมัติอัตรากำลัง
Time to hire	ตั้งแต่ผู้สมัครเข้าสู่กระบวนการจนถึงการตอบรับข้อเสนอ	วันที่ของผู้สมัคร
Offer acceptance rate	จำนวนการตอบรับข้อเสนอหารด้วยจำนวนข้อเสนอที่ยื่นทั้งหมด	บันทึกการยื่นข้อเสนอ
Cost per hire	ต้นทุนการสรรหาทั้งหมดหารด้วยจำนวนการจ้างงาน	ฝ่ายการเงิน ไม่ใช่ระบบติดตามผู้สมัคร

จากนั้นเพิ่มอัตราการเปลี่ยนผ่านระหว่างขั้นตอนที่ต่อเนื่องกัน Workable เรียกสิ่งเหล่านี้ว่า recruiting yield ratios และสิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่เปลี่ยนจำนวนดิบให้กลายเป็นการวิเคราะห์ปัญหาได้

ถัดมาคือตัวชี้วัดความเร็วสองตัว ซึ่งจำเป็นต้องมีคำจำกัดความที่แยกจากกัน รายละเอียดเพิ่มเติมอยู่ด้านล่าง

ปิดท้ายด้วยอัตราการตอบรับข้อเสนอ ซึ่ง Workable กำหนดไว้ว่าคือจำนวนข้อเสนอที่ได้รับการตอบรับหารด้วยจำนวนข้อเสนอทั้งหมดที่ยื่นไป นี่เป็นตัวชี้วัดที่ประหยัดที่สุดในรายการและมักจะเป็นตัวชี้วัดที่เปิดเผยข้อมูลได้มากที่สุด

คำเตือนหนึ่งข้อเกี่ยวกับสิ่งที่ไม่ควรนำมารวม Workable ตั้งข้อสังเกตว่าระบบติดตามผู้สมัครนั้น "ไม่สามารถคำนวณต้นทุนเฉลี่ยต่อการจ้างงานของคุณได้" แม้ว่าจะสามารถรายงาน time to fill และ yield ratios ได้ก็ตาม

ดังนั้น ต้นทุนต่อการจ้างงานจึงต้องใช้ข้อมูลทางการเงิน ไม่ใช่แค่ข้อมูลจากกรวยการสรรหาบุคลากร สูตรคำนวณคือ ต้นทุนการสรรหาภายในบวกกับภายนอก หารด้วยจำนวนการจ้างงานทั้งหมด

Time to fill และ time to hire ไม่ใช่ตัวชี้วัดเดียวกัน

นี่คือคำจำกัดความที่ก่อให้เกิดการโต้เถียงกันมากที่สุด และแหล่งที่มาก็ระบุไว้อย่างตรงไปตรงมาอย่างยิ่ง

ใน คู่มือเกี่ยวกับ time to fill และ time to hire ของ Workable นิยาม time to fill ว่าเป็น "ระยะเวลาตั้งแต่การอนุมัติใบขออัตรากำลังงานไปจนถึงการตอบรับข้อเสนอของผู้สมัคร"

ส่วน time to hire นั้นแตกต่างออกไป โดยจะ "วัดระยะเวลาตั้งแต่ตอนที่ผู้สมัครเข้าสู่กระบวนการสรรหาไปจนถึงการตอบรับข้อเสนอการจ้างงาน"

และนี่คือประโยคที่ควรค่าแก่การจดจำ Workable ระบุว่า "time to hire มักถูกใช้ในความหมายเดียวกับ time to fill" แต่ยังเสริมอีกว่าคุณ "สามารถปฏิบัติกับทั้งสองตัวนี้เป็นตัวชี้วัดที่แยกจากกันเพื่อรับข้อมูลเชิงลึกที่แตกต่างกันได้"

ดังนั้น ในทางปฏิบัติจริง ทั้งสองชื่อนี้จึงมักถูกใช้สลับกันไปมา และนั่นคือสาเหตุที่ตัวเลขของคุณจะไม่ตรงกับของบริษัทอื่น

การแยกแยะความแตกต่างนี้จะมีประโยชน์เมื่อคุณนำไปใช้งานจริง โดย time to fill จะวัดกระบวนการทั้งหมด รวมถึงช่วงเวลาหลายสัปดาห์ก่อนที่จะมีคนมาสมัครด้วยซ้ำ ส่วน time to hire จะวัดว่าคุณค้นพบและดำเนินการกับคนที่คุณเลือกในท้ายที่สุดได้รวดเร็วเพียงใด

ตัวอย่างการคำนวณของ Workable ช่วยให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น หากตำแหน่งงานเปิดในวันที่ 1 ผู้ที่ได้รับการจ้างงานสมัครเข้ามาในวันที่ 10 และตอบรับข้อเสนอในวันที่ 25 ดังนั้น time to hire จะเท่ากับ 15 วัน

การกำหนดคำจำกัดความให้ชัดเจนก่อนเริ่มนับ

มี 4 สิ่งที่คุณต้องตัดสินใจและบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษร หากข้ามขั้นตอนเหล่านี้ไป เส้นแนวโน้มของคุณก็จะเป็นเพียงการวัดความไม่สม่ำเสมอของตัวคุณเองเท่านั้น

จุดเริ่มต้นของการจับเวลา Workable ได้เสนอทางเลือกที่สมเหตุสมผลไว้ 3 ทาง ได้แก่ เมื่อผู้จัดการฝ่ายสรรหาส่งคำขอเปิดรับสมัคร, เมื่อ HR หรือฝ่ายการเงินอนุมัติ หรือเมื่อผู้สรรหาลงประกาศรับสมัครงาน

คำแนะนำคือให้เลือกทางใดทางหนึ่งและใช้ให้สม่ำเสมอ คู่มือระบุว่าให้ "เลือกสิ่งที่สมเหตุสมผลที่สุดสำหรับบริษัทของคุณ" จากนั้นให้นับด้วยวิธีเดียวกันนั้น "สำหรับทุกตำแหน่งงานและทุกทีม"

ใบขออัตรากำลังใดที่ควรยกเว้น Workable ระบุไว้อย่างชัดเจนในส่วนนี้ โดยแนะนำให้ยกเว้นตำแหน่งงานประเภทเปิดรับตลอดเวลา (evergreen roles) เนื่องจากตำแหน่งที่เปิดรับตลอดเวลาเหล่านี้ "จะทำให้ค่าเฉลี่ย time to fill ของคุณสูงเกินจริงอย่างมาก โดยไม่ได้สะท้อนถึงประสิทธิภาพของกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณเลย"

วันตามปฏิทินหรือวันทำการ คำจำกัดความของ Workable จะใช้วันตามปฏิทิน หากคุณใช้ฟังก์ชัน NETWORKDAYS คุณจะได้ตัวเลขที่น้อยกว่า ซึ่งไม่สามารถนำไปเปรียบเทียบกับเวอร์ชันที่เผยแพร่ทั่วไปได้

ค่าเฉลี่ยหรือค่ามัธยฐาน รายงานส่วนใหญ่มักแสดงค่าเฉลี่ย แต่ใบขออัตรากำลังงานที่ใช้เวลาถึง 200 วันเพียงใบเดียวก็สามารถดึงค่าเฉลี่ยให้สูงขึ้นได้อย่างมาก ดังนั้น ควรรายงานค่า มัธยฐาน ควบคู่ไปด้วยเมื่อมีจำนวนข้อมูลน้อย

ตัวอย่างการหาค่าเฉลี่ยของ Workable นั้นคุ้มค่าที่จะนำมาใช้เนื่องจากความเรียบง่าย โดยตำแหน่งงาน 3 ตำแหน่งที่ใช้เวลา 20, 30 และ 40 วัน จะได้ค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 30 วัน

วิธีทำด้วยตนเอง

ทางเลือกที่ 1: จำนวนคนและอัตราส่วนในแต่ละขั้นตอน

นับจำนวนคนในแต่ละขั้นตอนด้วยฟังก์ชัน COUNTIFS โดยกรองตามช่วงเวลาและฟิลด์ขั้นตอน

ตรวจสอบว่าจำนวนคนลดลงตามลำดับขั้นหรือไม่ หากขั้นตอนหลังมีจำนวนมากกว่าขั้นตอนก่อนหน้า แสดงว่าข้อมูลที่ส่งออกของคุณมีผู้สมัครที่ข้ามขั้นตอนหรือกลับเข้าสู่กระบวนการใหม่อีกครั้ง

จากนั้นนำจำนวนในแต่ละขั้นตอนหารด้วยจำนวนในขั้นตอนก่อนหน้า อัตราส่วนเหล่านั้นก็คือกรวยการสรรหาบุคลากรในรูปแบบที่ง่ายที่สุด

แผนภูมิกรวยของตัวเลขชุดเดียวกันจะช่วยให้อ่านข้อมูลได้เร็วกว่าตาราง บทความอธิบายของเราเกี่ยวกับ แผนภูมิกรวยคืออะไร จะครอบคลุมถึงกรณีที่รูปทรงของแผนภูมิสามารถช่วยคุณได้

ข้อจำกัดคือคุณจะได้อัตราส่วนเพียงชุดเดียวสำหรับช่วงเวลาหนึ่ง โดยไม่มีข้อมูลว่าตำแหน่งงานหรือทีมใดที่เป็นสาเหตุของตัวเลขเหล่านั้น

ทางเลือกที่ 2: หนึ่งแถวต่อหนึ่งใบขออัตรากำลัง

สร้างตารางที่มีหนึ่งแถวต่อหนึ่งใบขออัตรากำลัง โดยมีคอลัมน์สำหรับวันที่เปิดรับสมัคร, วันที่ลงประกาศ, วันที่ตอบรับข้อเสนอ, จำนวนผู้สมัคร และระยะห่างของจำนวนวัน

คำนวณระยะห่างของจำนวนวันโดยนำวันที่หลังลบด้วยวันที่ก่อนหน้า คำแนะนำของ Microsoft เกี่ยวกับฟังก์ชัน DATEDIF เตือนว่าฟังก์ชันนี้ "อาจคำนวณผลลัพธ์ที่ไม่ถูกต้องในบางสถานการณ์"

ตอนนี้รายงานสามารถจำแนกข้อมูลได้แล้ว ไม่ว่าจะตามแผนก, ตามระดับตำแหน่ง, ตามผู้สรรหา หรือตามแหล่งที่มา

การจำแนกข้อมูลคือจุดที่คุณจะพบคำตอบที่แท้จริง ตัวเลขรวมเฉลี่ย 40 วัน มักจะซ่อนความจริงที่ว่าแผนกวิศวกรรมใช้เวลาถึง 70 วัน และแผนกสนับสนุนใช้เวลาเพียง 18 วันเอาไว้

ข้อจำกัดคือการเชื่อมโยงข้อมูล การจับคู่ข้อมูลผู้สมัครที่ส่งออกเข้ากับตารางใบขออัตรากำลังนั้นเป็นเรื่องที่ยากเกินกว่าจะจัดการด้วยสูตรทั่วไปได้อย่างสะดวก

ทางเลือกที่ 3: แท็บคำจำกัดความ

บันทึกการตัดสินใจทั้ง 4 ข้อข้างต้น รวมถึงชื่อขั้นตอนที่ใช้งานอยู่ และวันที่ที่รายการดังกล่าวถูกกำหนดไว้คงที่

เพิ่มรายการที่ต้องยกเว้นอย่างชัดเจน โดยตำแหน่งงานประเภทเปิดรับตลอดเวลา, ใบขออัตรากำลังที่ถูกยกเลิก และการโอนย้ายภายใน ต่างก็จำเป็นต้องมีวิธีการจัดการที่ระบุไว้อย่างชัดเจน

ข้อจำกัดนี้เป็นเรื่องที่คุ้นเคยกันดี การบันทึกกฎไว้เป็นลายลักษณ์อักษรไม่ได้หมายความว่ากฎนั้นจะถูกนำไปปฏิบัติจริง และสุดท้ายก็มักจะมีคนมาสร้างตัวกรองใหม่ในไตรมาสถัดไปอยู่ดี

ข้อจำกัดร่วมกัน ทั้งสามทางเลือกนี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าข้อมูลที่ส่งออกของคุณแสดงประวัติขั้นตอนต่าง ๆ ไม่ใช่แค่ขั้นตอนปัจจุบันเท่านั้น หากข้อมูลแสดงเพียงแค่ว่าปัจจุบันผู้สมัครอยู่ในขั้นตอนใด คุณจะไม่สามารถย้อนกลับไปสร้างกรวยการสรรหาของไตรมาสที่แล้วได้เลย

จุดที่การทำงานด้วยตนเองเริ่มล่าช้า

รายงานกรวยการสรรหาบุคลากรฉบับแรกอาจใช้เวลาเพียงช่วงเช้าวันเดียว แต่ฉบับที่สี่จะใช้เวลานานกว่านั้น เนื่องจากกระบวนการเบื้องหลังได้เปลี่ยนไปแล้ว

การเปลี่ยนชื่อขั้นตอนมักจะเป็นตัวการหลัก เช่น ทีมงานรวมขั้นตอนการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เข้ากับการคัดกรอง ทำให้อัตราส่วนระหว่างสองขั้นตอนนี้คลาดเคลื่อนไป ทั้งที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในการจ้างงานจริง

ตัวการที่สองคือใบขออัตรากำลังที่ถูกยกเลิก ตำแหน่งงานที่ปิดตัวลงโดยไม่มีการจ้างงานจะไม่มีวันที่สิ้นสุด ซึ่งอาจทำให้ข้อมูลนั้นหายไปจากค่าเฉลี่ยหรือค้างอยู่เป็นค่าว่าง

นอกจากนี้ยังมีคำถามเกี่ยวกับเกณฑ์เปรียบเทียบ เมื่อมีคนถามว่า 42 วันนั้นดีหรือไม่ คำเตือนของ Workable ก็สามารถนำมาใช้ได้ทันที นั่นคือ บริษัทอื่น ๆ "อาจไม่ได้คำนวณ time to fill ในแบบเดียวกับบริษัทของคุณ"

ในส่วนของเครื่องมือช่วยเหลือนั้น มีการรวบรวมไว้แล้วในบทความ AI tools for HR and people analytics

วิธีสร้างรายงานด้วย Powerdrill Bloom

ขั้นตอนที่ 1: อัปโหลดข้อมูลที่ส่งออกจากระบบ ATS ของคุณ

อัปโหลดข้อมูลผู้สมัครที่ส่งออก หรือไฟล์ผู้สมัครและใบขออัตรากำลังพร้อมกัน Powerdrill Bloom จะวิเคราะห์คอลัมน์ต่าง ๆ ทันทีที่อัปโหลด ดังนั้น วันที่ที่ว่างเปล่า, ชื่อขั้นตอนที่ไม่สอดคล้องกัน และบันทึกข้อมูลผู้สมัครที่ซ้ำซ้อน จะถูกตรวจพบก่อนที่จะมีการคำนวณอัตราส่วนใด ๆ

ขั้นตอนที่ 2: อธิบายรายงานด้วยภาษาธรรมชาติ

ระบุคำจำกัดความแทนที่จะต้องสร้างมันขึ้นมาเอง โดยระบุจุดเริ่มต้นของการจับเวลา, ลำดับขั้นตอน, รายการที่ต้องการยกเว้น และระบุว่าคุณต้องการใช้วันตามปฏิทินหรือวันทำการ

จากนั้นให้ถามคำถามเพื่อตรวจหาข้อผิดพลาด เช่น ถามว่าใบขออัตรากำลังใดไม่มีวันที่สิ้นสุด ถามว่าชื่อขั้นตอนใดที่ปรากฏเฉพาะในบางช่วงเวลา จากนั้นจึงขอให้แสดงข้อมูลกรวยการสรรหาบุคลากรโดยแยกตามแผนกและตามระดับตำแหน่ง

ขั้นตอนที่ 3: ส่งออกแผนภูมิ รายงาน หรือสไลด์นำเสนอ

นำข้อมูลจำนวนคนในแต่ละขั้นตอนพร้อมอัตราส่วน, แผนภูมิกรวยของตัวเลขชุดเดียวกัน หรือสไลด์นำเสนอที่มีคำจำกัดความอยู่ข้าง ๆ ตัวเลข ออกไปใช้งาน

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อย

การปฏิบัติกับ time to fill และ time to hire เสมือนเป็นตัวเลขเดียวกัน ทั้งสองตัวนี้เริ่มจับเวลาในจุดที่แตกต่างกัน ควรระบุป้ายกำกับให้ชัดเจนว่าคุณกำลังรายงานตัวชี้วัดใดและใช้ป้ายกำกับนั้นอย่างสม่ำเสมอ

การนำตำแหน่งงานประเภทเปิดรับตลอดเวลา มารวมในค่าเฉลี่ย ตำแหน่งที่เปิดรับตลอดเวลาเหล่านี้จะทำให้ตัวเลขสูงเกินจริง โดยไม่ได้สะท้อนถึงความเร็วของกระบวนการสรรหาเลย

การเปรียบเทียบตัวเลขของคุณกับบริษัทอื่น จุดเริ่มต้นที่แตกต่างกันทำให้การเปรียบเทียบนี้ไม่มีความหมาย ควรติดตามแนวโน้มของตัวคุณเองแทน

การรายงานค่าเฉลี่ยเมื่อมีจำนวนข้อมูลน้อย การจ้างงาน 6 ตำแหน่งและการค้นหาที่ยากลำบากเพียง 1 ตำแหน่ง อาจทำให้ค่าเฉลี่ยคลาดเคลื่อนและชี้นำไปในทางที่ผิดได้ ควรแสดงค่ามัธยฐานควบคู่ไปด้วย

การตัดใบขออัตรากำลังที่ถูกยกเลิกออกไปเงียบ ๆ ตำแหน่งงานที่ปิดตัวลงโดยไม่มีการจ้างงานก็ถือเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริง ควรนับรวมไว้ในส่วนใดส่วนหนึ่งแทนที่จะกรองทิ้งไป

การปะปนกันระหว่างวันตามปฏิทินและวันทำการ ทั้งสองวิธีต่างมีเหตุผลรองรับแต่ไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ ควรเลือกวิธีใดวิธีหนึ่งและระบุไว้ในรายงานให้ชัดเจน

การละเลยขั้นตอนที่ถูกเปลี่ยนชื่อ ขั้นตอนที่ถูกควบรวมจะทำให้อัตราส่วนตัวหนึ่งคลาดเคลื่อนในขณะที่ส่วนที่เหลือยังคงเดิม ซึ่งอาจดูเหมือนเป็นข้อมูลเชิงลึกที่เกิดขึ้นจริง ทั้งที่ความจริงแล้วไม่ใช่

บทสรุป

กำหนดจุดเริ่มต้นของการจับเวลาให้ชัดเจน, ยกเว้นตำแหน่งงานประเภทเปิดรับตลอดเวลา, นับจำนวนคนในแต่ละขั้นตอน และหารขั้นตอนที่ต่อเนื่องกันเพื่อหาอัตราส่วน จากนั้นจึงรายงานตัวชี้วัดความเร็วทั้งสองตัวภายใต้ชื่อที่แยกจากกัน

จำนวนตัวเลขไม่ใช่ผลลัพธ์สุดท้าย แต่ขั้นตอนที่ผู้สมัครหยุดดำเนินการต่างหากที่จะบอกคุณว่าต้องปรับปรุงอะไรในเดือนถัดไป

นี่คือเหตุผลทั้งหมดว่าทำไมคุณจึงควรสร้างรายงานกรวยการสรรหาบุคลากร แทนที่จะอ้างอิงเพียงค่าเฉลี่ยตัวเลขเดียว ตัวเลขเดี่ยว ๆ จะบอกว่าคุณทำได้ดีแค่ไหน แต่กรวยการสรรหาจะบอกว่าจุดใดที่คุณต้องแก้ไข

หากการสร้างมุมมองดังกล่าวใหม่ในทุก ๆ รอบเวลาทำให้คุณเสียเวลาไปทั้งไตรมาส ลองใช้ Powerdrill Bloom กับข้อมูลที่ส่งออกจากระบบ ATS ของคุณดูสิ นอกจากนี้ คุณยังสามารถดูคู่มือของเราเกี่ยวกับ การสร้างรายงานจำนวนพนักงานและการลาออก และหน้า เครื่องมือสร้างรายงานด้วย AI ได้อีกด้วย

คำถามที่พบบ่อย

Time to fill และ time to hire แตกต่างกันอย่างไร?

Time to fill จะเริ่มนับตั้งแต่การอนุมัติใบขออัตรากำลังไปจนถึงการตอบรับข้อเสนอ ส่วน time to hire จะเริ่มนับตั้งแต่ผู้ที่ได้รับการจ้างงานเข้าสู่กระบวนการสรรหาไปจนถึงการตอบรับข้อเสนอเดียวกันนั้น

ฉันจะคำนวณค่าเฉลี่ย time to fill ได้อย่างไร?

นำเวลา time to fill ของทุกตำแหน่งงานที่ได้รับการบรรจุในช่วงเวลานั้นมารวมกัน จากนั้นหารด้วยจำนวนตำแหน่งงานทั้งหมด โดย Workable แนะนำให้ยกเว้นตำแหน่งงานประเภทเปิดรับตลอดเวลาออกจากค่าเฉลี่ยดังกล่าว

Time to fill ที่ดีควรเป็นเท่าใด?

Workable อ้างอิงค่าเฉลี่ยที่ 42 วันจาก Society for Human Resource Management และยังเตือนด้วยว่าบริษัทอื่น ๆ อาจไม่ได้คำนวณตัวชี้วัดนี้ในแบบเดียวกับคุณ

รายงานกรวยการสรรหาบุคลากรควรครอบคลุมขั้นตอนใดบ้าง?

ขั้นตอนใด ๆ ก็ตามที่กระบวนการของคุณมีอยู่จริงตามลำดับ พร้อมด้วยจำนวนคนและอัตราการเปลี่ยนผ่านระหว่างแต่ละคู่ขั้นตอน ความสม่ำเสมอในแต่ละช่วงเวลานั้นมีความสำคัญมากกว่าการพยายามทำให้ตรงตามเทมเพลตสำเร็จรูป

ระบบติดตามผู้สมัครของฉันสามารถสร้างรายงานนี้ได้หรือไม่?

โดยทั่วไปแล้วระบบจะสามารถรายงานจำนวนคนในแต่ละขั้นตอน, yield ratios และ time to fill ได้ แต่ Workable ตั้งข้อสังเกตว่าระบบไม่สามารถคำนวณต้นทุนเฉลี่ยต่อการจ้างงานได้ เนื่องจากจำเป็นต้องใช้ข้อมูลทางการเงิน